תשלום בגין ימי חג

אנו מביאים להלן נושאים נוספים, המתייחסים לתשלום בגין ימי חג וחול המועד:

תשלום דמי חגים" לעובד לא יהודי"

מעביד לא חייב לשלם לעובד שאינו יהודי גם עבור ימי חג יהודיים וגם עבור ימי חג לפי דתו של אותו עובד. במקרה כזה יבחר העובד אם לקבל תשלום עבור חגי ישראל או עבור חגי דתו.

שעות עבודה בחול המועד

אין בחוק כל הוראה המתייחסת לשעות עבודה ב "חול המועד" או לתשלום בגינן. מבחינת חוקי העבודה - ימי העבודה בחול המועד הינם ימי עבודה רגילים לכל דבר ועניין. כל זאת אם אין הסכם קיבוצי, הסכם אישי או נוהג במקום העבודה, הקובעים אחרת.

תשלום בגין "יום גשר"

אין בחוק כל הוראה המתייחסת לתשלום בגין "יום גשר" במקומות עבודה בהם הנושא לא מוסדר בהסכם אישי ,הסכם קיבוצי או נוהג - המעביד הוא זה שקובע את צורה וחובת התשלום בגין יום זה. בפני המעביד עומדות מספר אפשרויות:

"לספוג "את יום הגשר כלומר, היום יהיה "על- חשבון" המעביד; לנכות לעובדים יום חופשה ממכסת ימי חופשתם (כי הרי מסמכותו של המעביד היא לקבוע את מועדי החופשות של העובדים; לנכות לעובדים חצי יום חופש בלבד או כל מספר שעות אחר או - כל הסדר אחר, לפי החלטתו של המעביד וכפי שיודיע לעובדיו).

חג בזמן חופשה שנתית

במקרה בו עובד יוצא לחופשה שנתית ובתקופת חופשתו חל יום חג - אין לכלול את החג במסגרת ימי החופשה השנתית; כלומר, העובד יהיה זכאי לימי חופשתו בנוסף ליום החג.

(חוק חופשה שנתית [(סעיף 5(א)( 2)] קובע: "ואלה הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה:…

ימי חג שאין עובדים בהם, אם על-פי חוק ואם על-פי הסכם או נוהג - להוציא ימי המנוחה השבועית".

חופשה מרוכזת

מעביד הודיע לעובדיו, כי מקום העבודה יהיה סגור בכל ימי חול המועד סוכות וכי יזקוף ימים אלה על-חשבון ימי חופשתם השנתית.

לזכות אחד העובדים לא נותרו ימי חופשה בלתי מנוצלים ולפיכך הודיע לו המעביד, כי לא ישלם לו כלל שכר בגין תקופת היעדרותו מהעבודה. האם נוהג המעביד כשורה?

תשובה

קביעת לוח המועדים שבהם יצאו עובדים לחופשה היא מסמכויות המעביד. אמנם, בדרך כלל, יש להפעיל סמכות זו תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו, אך בסופו של דבר המעביד הוא זה "הנותן" חופשות או קובע את מועדן. לאמור לעיל יש להוסיף את הוראת החוק הקובעת, כי על החופשה להיות רצופה, אלא שבהסכמת העובד והמעביד אפשר לחלקה, ובלבד שפרק u1488 אחד ממנה יהיה לפחות בן שבעה ימים (סעיף 8 לחוק חופשה שנתית) וכן - אם אורך החופשה הוא שבעה ימים ומעלה, על.( המעביד לקבוע את מועד תחילתה 14 יום מראש (סעיף 9בהתמלא התנאים הנ"ל ובכל הנוגע לאותם עובדים שלגביהם הודיע המעביד כי יזקוף את הימים בהם ייעדרו מהעבודה עקב החופשה המרוכזת, על-חשבון ימי חופשתם השנתית הצבורה, הוא נוהג כשורה. אולם, לדעתנו, לא נוהג המעביד כשורה, בכל הנוגע לעובד שלא נותרו לזכותו ימי חופשה

בלתי מנוצלים. במידה ועובד זה מוכן לבוא ולעבוד באותם ימים, אין המעביד רשאי לאלצו לשבות מעבודה ולא לשלם לו שכר בגין אותה התקופה בה לא ישהה בעבודה, ולא מרצונו. כל חופשה ללא תשלום חייבת את הסכמת שני הצדדים: במידה ולא הושגה הסכמה כזו מצד העובד, על המעביד לשלם לו את שכרו, כרגיל וזאת - אף אם לא עבד בפועל.

תשלום עבור ימי חג לעובד אשר אינו עובד מידי יום

לגבי תשלום עבור ימי חג לעובד (יומי או שעתי) אשר אינו עובד מידי יום, קיימות שתי פרשנויות:

האחת - שעובד כנ"ל אינו זכאי כלל לתשלום בגין ימי חג, כיוון שצו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות קובע, כי עובד יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חג (לאחר שלושה חודשי עבודה) רק בתנאי ש"לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג, אלא בהסכמת המעביד".

הדוגלים בפרשנות זו למדים מתנאי זה, כי כוונת מוציא הצו היתה לזכות רק עובדים העובדים מידי יום, בתשלום עבור ימי חג.

השניה - שעובד כנ"ל זכאי לתשלום עבור ימי חג, רק אם יום החג חל ביום בו אמור היה לעבוד.

שי לחגים

בחוק לא קיימת כל הוראה המטילה חובה על מעביד להעניק לעובדיו שי לחגים או כל תשלום אחר לרגל החג. זכות זו, אם היא קיימת, נובעת מנוהג הקיים במקום העבודה, הסכמים אישיים, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה שהוצאו מכוחם.

לגבי עובדים אשר לא עובדים בפועל בתקופת החגים ולא מקבלים שכר מהמעביד, כגון עובדים הנמצאים בחופשה ללא תשלום, בחופשת לידה או בשמירת הריון וכד', יש לבדוק את המקור מכוחו ניתן השי; כאשר השי ניתן מכוח נוהג, הדבר נתון לשיקול דעתו של המעביד, האם להעניק את השי גם לעובדים אשר אינם מקבלים שכר בתקופת החג.

כאשר מתן השי נובע מהסכם אישי, הסכם קיבוצי או צו הרחבה, יש לפעול לפי האמור בהם.

תשלום מס הכנסה בגין מתנות לעובדים

האם יש לחייב עובדים בתשלום מס הכנסה בגין "שי לחגים" ומתנות שהם מקבלים מאת מעבידיהם לקראת החגים?

תשובה

2) לפקודת מס הכנסה נקבע, כי כל טובת הנאה שניתנה לעובד ממעבידו, "בין בכסף ) בסעיף 2ובין בשווה כסף, בין במישרין ובין בעקיפין", מהווה הכנסת עבודה המתחייבת במס בידי העובד. לפיכך, כל מתנה הניתנת לעובד ממעבידו בשיגרת יחסי העבודה כמו - לקראת חגים, תיחשב כהכנסת עבודה ותחוייב במס על-ידי העובד (ולכן גם תחוייב בתשלום דמי ביטוח לאומי.

השאלה שחוזרת ועולה מידי חג, הינה - כיצד יש לקבוע את שיעור המס שעל העובד לשלם ב גין תלושי החג - האם לפי הסכום ששילם המעביד בפועל או לפי הערך הנקוב בתלושי השי?

בתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים),התשנ"ג - 1993 נקבע, לענין ניכוי מס משווה כסף, כי: "היה התשלום האמור... כולו או חלקו בשווה כסף, יקבע המעביד לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה" [תקנה 8(א)].כלומר, עולה מהנ"ל

כי, לכאורה, על המעביד לנכות מס בגין תלושי השי, שהעובדים מקבלים,לפי ערכם הנקוב - בדרך- כלל, הגבוה יותר, ולא לפי הסכום שהמעביד שילם בפועל לגוף שסיפק לו את תלושי השי.

בזמנו, נענינו גם על- ידי רשות המיסים בתשובה לפנייתנו, בענין זה, כי: "...עפ"י תקנה זו יש לקבוע את ה"שווי" לפי המחיר הנקוב בתלושים."

אולם, כשפנינו שוב לרשות המיסים בענין זה (עקב הנחיות ופרסומים אחרים השונים מהאמור לעיל), נענינו, כי: "לפי תקנות משכורת [תקנות מס הכנסה ומס מעסיקים -ההוראה המצוטטת לעיל] - שכר בשווה כסף מחויב בשווי שוק או עלות, לפי הגבוה. לגבי תלושים יש הנחיה לפיה יש ללכת לפי העלות, שכן מדובר בהנחה מסחרית גבוהה."